法定年休假是法律赋予劳动者的一项权利，安排员工享受法定年休假是用人单位的义务。现实生活中，劳资双方发生劳动争议，劳动者向用人单位主张支付未休年休假工资的情形普遍存在，许多用人单位因此遭受了损失。本期文章乐思律师带您了解带薪年休假的相关法律知识。

（一）带薪年休假天数

 用人单位可以要求劳动者在年初时提交休假计划，由人事部门根据劳动者个人的计划和用人单位经营情况进行调整和安排，年底前对未休年假的劳动者发出休假通知或统筹安排休假。

用人单位可以在劳动者入职时或者劳动者申请休年休假时要求劳动者提供一定的证明材料，证明其符合享受法定年休假的条件。

         实务中，就用人单位在安排劳动者带薪年休假过程中，因考虑不周可能产生法律风险，可以采取以下风险防范措施：

用人单位因生产工作需要，无法为劳动者安排带薪年休假或者安排的带薪年休假天数少于劳动者应休带薪年休假天数，劳动者本人同意的，用人单位可以让劳动者出具《关于同意用人单位不为职工安排带薪年休假的意见》，以替代性的方式支付相应报酬给未休带薪年休假的劳动者。

在核查劳动者是否符合享受带薪年休假待遇条件的时候，为了确认劳动者实际连续工龄的情况，包括但不限于原始档案记载、服兵役证明、相关工龄认定证明、社会保险缴纳记录、劳动合同、职工花名册、解除（终止）劳动合同证明书、仲裁裁决书。

用人单位因工作需要未安排劳动者带薪年休假的替代性费用，实际包括两部分，其中的一倍属于正常休年休假即应得到的工资，但另外二倍工资是属于额外补偿，并不属于劳动报酬范畴，这决定了因带薪年休假发生争议，仍然适用一年的仲裁时效，自劳动者知道自己应当享有年薪年休假，而用人单位明确拒绝安排之日起算。